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苏州吴江专业派遣与劳务外包公司薪酬和奖金方面的政策信息是个郑重的话题,即使复杂程度低也有必要规范化和成文化,还应明确易懂并充分沟通。比如,调薪加薪的原则和流程应该有正规的书面沟通;再比如,奖金发放时,要提供依据显示相关的考核和计算的信息。这样,员工拿到奖金时,才能够知其然,也知其所以然,还知道自己以后要达到什么样的期望值,获取什么样的回报。

由于社会背景不同,国外的劳资纠纷有其特殊性的方面,下面就以发达国家为例,对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询,对方有义务回答质询,但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。

或许,后勤部门的司机不需要对市场部主管的激励方案了如指掌;但工作关系密切些的职位之间呢?比如,同在一个业务部门的员工,既有做市场销售的“前线”员工,也有做客服或行政支持的“幕后”人员。

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讲薪酬时不要扯开去谈员工的职业发展。大家都知道业绩评估和薪酬是紧密挂钩的,所谓What is measured, gets rewarded. 公司考评什么,员工就会在什么方面努力,取得公司期望的绩效。所以,很多管理人员在和下属谈薪酬时都能对其过去的成绩评头论足一番。但仅这样这是不够的。劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件,雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。劳资谈判最早起源于英国。

在集体谈判中,工会力图调控资方对工会会员的福利和工会力量及安全有直接影响的一切行动。劳资合同的主要条款包括三大部分:工作的占有和保障;工作时间表、工作速度和生产方法;工资的数额及支付方法。而所有这三个部分都影响工资的费用和决策。招雇、提升和停工的办法间接影响人力费用,工作速度和生产方法强烈地影响人力费用,而工资的决定则直接地影响人力费用。

劳资工作比较繁杂,劳资人员的业务可以分为以下几部分:人员管理:录用(招工、调转、安置分配、聘用、接受实人员)、劳动合同管理(签、续、变、解、终)、聘用协议管理、实协议书管理、劳动纪律制定和管理、人员培训、定岗、定员和定编。工资管理:定额、工资方案、工资核定计算、审核汇总管理:五险一统筹管理(养老、失业、、生育、疗、采暖)、养老金计算报批、在职退离休办理等等。福利待遇管理:带薪年休假、探亲假、婚丧假、家属疗费、采暖费等等工的主张。同时,薪酬沟通还是个上司对下属进行coaching的机会,管理人员不要自己滔滔不绝,而应懂得聆听,鼓励员工表达看法和感受,然后给予认可或提出建议,帮助员工持续改进,也自然坦诚地交流员工个人发展的话题。

苏州吴江专业派遣与劳务外包公司不管是何种缘由,管理层应该认识到薪酬和奖金不仅为了“肯定过去”,更是为了“激励未来”。避而不谈员工的个人职业发展是没有用的,要知道,就算公司不和员工谈,员工也会自己“琢磨”,与其不知道而且无法控制员工肚子里的“小算盘”,还不如开诚布公地和员工一起探讨如何共同“激励未来”,如何在企业的战略目标和员工的职业发展之间寻求一种“共赢”的局面。

但这两类员工同处一个部门,面对共同的客户,是一起为共同的部门业绩目标并肩作战的“战友”,那就很有必要让他们了解彼此的业绩考核和薪酬方案。

工会和集体谈判在美国企业工资事务中起着重大的作用。有工会组织的企业和没有工会组织的企业,它们的工资决定都受到工会力量的影响。前者是直接的影响,后者是间接的影响。这种间接的影响是通过一种“威胁”效应,即无工会组织的企业的雇主害怕工资定得过低会促使自己企业工会化,并在与工会化企业的竞争中处于不利地位。

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